Ob ein Führungskraft-Gehalt marktgerecht ist, lässt sich nicht an einer einzigen Zahl ablesen. Branche, Unternehmensgröße, Team- und Budgetverantwortung, Standort sowie variable Vergütung verändern den Vergleich erheblich. Ein sinnvoller Benchmark setzt deshalb zuerst die Rolle sauber ab und vergleicht danach die gesamte Vergütung – nicht nur das Grundgehalt.

Warum der Median nur ein Ausgangspunkt ist

Laut Handelsblatt-Bericht liegt das Mediangehalt von Beschäftigten mit Personalverantwortung in einer exklusiven Stepstone-Auswertung bei 64.000 Euro brutto im Jahr. Grundlage seien rund 1,3 Millionen von Beschäftigten gemeldete Gehaltsdaten aus den Jahren 2022 bis 2026. Für Führungskräfte bei Banken nennt die Auswertung 96.000 Euro, für Hotels und Gastronomie 50.000 Euro. In Unternehmen mit bis zu 50 Beschäftigten liege der Median bei 57.000 Euro, in Konzernen mit mehr als 5.000 Beschäftigten bei 72.750 Euro.

Diese Werte zeigen Spannweiten, sind aber kein persönlicher Anspruch. Selbst gemeldete Daten können andere Verzerrungen haben als Abrechnungsdaten. Zudem bezeichnet „Führungskraft“ sowohl eine kleine Teamleitung als auch eine globale Bereichsverantwortung. Der Median teilt eine Verteilung in zwei Hälften; er sagt nicht, wie eng oder breit die Gehälter streuen.

Der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit bietet einen zweiten Blick auf konkrete Berufe, Regionen, Altersgruppen und Geschlechter. Er basiert auf sozialversicherungspflichtigen Vollzeitentgelten. Bei hohen Gehältern gibt es jedoch eine wichtige Grenze: Oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze ist die tatsächliche Entgelthöhe in den Meldedaten nicht bekannt. Der Atlas weist dann keinen präzisen Spitzenwert aus. Gerade für leitende Funktionen sollte er daher als Unterbau, nicht als alleiniger Maßstab dienen.

So bauen Sie einen belastbaren Gehaltsvergleich

Definieren Sie zunächst den tatsächlichen Verantwortungsumfang: Zahl direkter und indirekter Mitarbeitender, Umsatz- oder Kostenbudget, Ergebnisverantwortung, Länder, Regulierung, Transformationsauftrag und Berichtslinie. Zwei identische Jobtitel können wirtschaftlich völlig unterschiedliche Rollen bezeichnen. Vergleichen Sie außerdem nur Daten aus einem ähnlichen Unternehmenssegment und mit aktuellem Stichtag.

Danach kommt die Gesamtvergütung. Zum Fixgehalt gehören Zielbonus, Provision, langfristige Beteiligung, betriebliche Altersvorsorge, Dienstwagen, Versicherungen, Urlaubstage und gegebenenfalls Abfindungs- oder Wettbewerbsregelungen. Variable Anteile sollten mit ihrem realistischen Erwartungswert bewertet werden, nicht mit dem theoretischen Maximum. Fragen Sie, wie häufig Ziele in den vergangenen Jahren erreicht wurden und wer sie ändern kann.

Für die Verhandlung ist eine belegte Leistung stärker als der bloße Titel. Quantifizieren Sie etwa Ergebnisverbesserungen, gesenkte Fluktuation, verkürzte Prozesse, erfolgreich integrierte Teams oder übernommene Zusatzverantwortung. Formulieren Sie einen Zielkorridor mit Prioritäten: mehr Fixgehalt, höherer Bonus, Beteiligung, Weiterbildung, zusätzliche freie Tage oder eine verbindliche Überprüfung nach sechs Monaten.

Bereinigen Sie den Vergleich auch um Arbeitszeit und Risiko. Ein höheres Jahresgehalt kann bei regelmäßig deutlich längeren Wochenstunden einen niedrigeren rechnerischen Stundenwert ergeben. Befristung, lange Kündigungsfrist, nachvertragliches Wettbewerbsverbot oder ein hoher variabler Anteil verändern den wirtschaftlichen Wert ebenfalls. Für einen Stellenwechsel gehören Probezeit, Pendelkosten und ein möglicher Verlust bereits erdienter Boni in die Rechnung.

Notieren Sie vor dem Gespräch eine Untergrenze und eine Alternative. Wenn das Budget für das Fixgehalt ausgeschöpft ist, können ein garantierter Einstiegsbonus, zusätzliche Altersvorsorge, Weiterbildung oder ein früher Review-Termin sinnvoll sein. Jede Zusage sollte schriftlich festhalten, welche Ziele gelten, wann gemessen wird und welche Vergütungswirkung eintritt. Unverbindliche Aussicht auf eine spätere Anpassung ist kein gleichwertiger Ersatz.

Bei internationalen Rollen müssen Währung, Steuerort und Sozialversicherung getrennt betrachtet werden. Ein nominell höheres Paket kann durch Wechselkursrisiko, Umzug oder fehlende Arbeitgeberleistungen an Wert verlieren. Vergleichen Sie deshalb jährliche Nettoeffekte nur mit fachlicher Unterstützung und halten Sie Brutto-Benchmark und persönliche Steuerwirkung auseinander.

Aktualisieren Sie Ihren Benchmark mindestens vor Rollenwechseln und größeren Reorganisationen. Ein drei Jahre alter Marktwert sagt wenig, wenn Team, Budget oder Branche sich verändert haben. Dokumentieren Sie auch, welche Aufgaben entfallen sind. Mehr Mitarbeitende bedeuten nicht automatisch mehr Wert; strategische Wirkung und wirtschaftliche Verantwortung sind die stärkeren Vergleichsgrößen.

Was Sie jetzt prüfen sollten

• Rollenabgleich: Stimmen Titel, tatsächliche Verantwortung und Entscheidungsspielraum überein?
• Datenbasis: Vergleichen Sie mindestens zwei Quellen und achten Sie auf Jahr, Region, Branche, Stichprobe und Definition.
• Gesamtpaket: Rechnen Sie Fixum, realistischen Bonus, Vorsorge, Beteiligung und geldwerte Vorteile getrennt aus.
• Risiko: Wie abhängig ist die Vergütung von Zielen, die Sie nicht selbst beeinflussen können?
• Argumente: Welche drei messbaren Ergebnisse rechtfertigen eine Anpassung – und welchen Marktwert belegen sie?

Wer unter einem allgemeinen Median liegt, ist nicht automatisch unterbezahlt; wer darüber liegt, nicht automatisch marktgerecht vergütet. Entscheidend ist, ob Verantwortung, Leistung, Risiko und Gesamtpaket im passenden Vergleichsmarkt zusammenpassen. Eine schriftliche Übersicht verhindert, dass einzelne spektakuläre Spitzengehälter die Verhandlung verzerren.